Nogrimt ar akmeni kaklā, kurā iekaltas gadu desmitiem negrozītas uzņēmuma tradīcijas, vai pieņemt mainīgo pasauli un sākt respektēt dažādību — tas ir mūsdienu uzņēmējdarbības lielais jautājums, ir pārliecināta norvēģu dažādības vadības eksperte Lovlīna Rihela Brenna
Pateicoties viņai, Norvēģija kļuvusi par pirmo valsti pasaulē, kurā ieviests nacionālais dažādības vadības standarts. Tas gan nenozīmē, ka uzņēmumos tiek noteiktas kvotas sieviešu, cilvēku ar invaliditāti, homoseksuālu personu vai kā citādi atšķirīgo īpatsvaram. Ar to vien ir par maz, jo peļņu nes tieši prasme vadīt dažādību, ir pārliecināta Lovlīna Rihela Brenna.
Pateicoties viņai, Norvēģija kļuvusi par pirmo valsti pasaulē, kurā ieviests nacionālais dažādības vadības standarts. Tas gan nenozīmē, ka uzņēmumos tiek noteiktas kvotas sieviešu, cilvēku ar invaliditāti, homoseksuālu personu vai kā citādi atšķirīgo īpatsvaram. Ar to vien ir par maz, jo peļņu nes tieši prasme vadīt dažādību, ir pārliecināta Lovlīna Rihela Brenna.
“Tas nenozīmē tikai būt taisnīgam, nediskriminēt, bet gan saredzēt ka dažādībai ir sakars ar biznesu, vērtību radīšanu un ilgtspēju. Vispirms ir būtiski atbildēt uz jautājumu, kāpēc dažādība kādā uzņēmumā vispār ir svarīga,” saka Brenna. Viņa aicina palūkoties uz dažādību visplašākajā nozīmē – tā ir atšķirīgs skatpunkts, ko mums katram dod savs unikālais dzīves gājums. Piemēra, arī tāda atšķirības pieredze, ko iegūs seniors jaunu cilvēku kolektīvā vai vienīgā sieviete 20-30 kolēģu vīriešu vidū. Mēs atšķirīgi uztveram situācijas un reaģējam, tāpēc katram vadītājam jāspēj izprast šo dažādību un mērķtiecīgi strādāt ar to.
Brenna ir dzimusi Indijā, kopš bērnības dzīvo Norvēģijā un par savu darbu integrācijas un sabiedrības dažādības laukā vairākkārt izpelnījusies publisku atzinību. Šovasar viņa ieradās Latvijā uz sarunu festivālu Lampa un laipni piekrita IR Nauda intervijai.
Kāpēc uzņēmumā ir svarīga dažādība? Viena no atbildēm varētu būt, ka pastāv noteiktas prasības, piemēram, par invalīdu nodarbināšanu un to, ka zināmai daļai menedžmenta vai darbinieku ir jābūt sievietēm.
Šis iemesls nav pietiekami labs, kauta arī paliecina vadītāja vēlmi būt politkorektam un taisnīgam. Tas drīzāk ir reputācijas jautājums, taču uzņēmuma izaugsmi un biznesu īpaši neveicina.
Teiksim, ja mērķi nodarbināt vairāk sieviešu uzņēmums nosprauž, jo tā darbībai ir svarīgs tieši sieviešu skatpunkts, tad dažādība tiek ne tikai respektēta, bet arī pozitīvi izmantota biznesā. Darbinieki var atļauties izpaust sevi, būt autentiski un pildīt savus pienākumus. Šādā modelī dažādība ir cieši saistīta ar radošumu un inovācijām.
Uzņēmumos Norvēģijā un, iespējams, arī Latvijā ar to ir problēmas, jo lielāka uzmanība tiek pievērsta dažādības skaitīšanai. Šādos uzņēmumos dažādība tiek asimilēta, nekādi nemainot ierasto darbības modeli. Es to dēvēju par fit-in (iederēšanās – angļu val.) kultūru. Cilvēkam, kurš kaut kādā ziņā ir atšķirīgs, vai nu jāpieņem, ka uzņēmums strādā pēc noteiktiem principiem, vai arī viņš nevar tajā strādāt.
Var jau skaitīt, cik uzņēmumā ir sieviešu, cik daudzās dažādās valodās darbinieki runā vai cik nodarbināto vidū ir invalīdu, bet tam nav nekāda sakara ar dažādības vadību, ja uzņēmuma kultūra patiesībā, ja uzņēmuma kultūra patiesībā pretojas atšķirīgajam. Vadītājiem, līderiem ir jāiemācās dažādībā saskatīt biznesa iespēju un izmantot to.
Kāpēc dažādība uzņēmumos tagad ir kļuvusi svarīgāka nekā agrāk?
Uzņēmumiem ir jākonkurē ne tikai lokāli, bet globāli visā pasaulē. Arī Latvijā arvien vairāk ir starptautisku kompāniju. Notiek sacensība par izdzīvošanu, par talantiem. Ja uzņēmumam ir šaurs domāšanas veids, ja tas nespēj pieņemt cilvēkus ar atšķirīgu skatījumu, tad nav iespējama veiksmīga sacensība ar uzņēmumiem, kur atšķirīgus cilvēkus ne tikai pieņem, bet arī prot saskatīt dažādības iespējas.
Ja jums ir prece, ko vēlaties man pārdot, bet es redzu ka tā ir domāta nevis man, bet četrdesmitgadīgam vīrietim, es taču izvēlēšos tādu ražojumu, kas tapis no sievietes skatupunkta, ar izpratni par manām vajadzībām. Piemēram, tieši tā autoražotājs Volvo nonāca līdz idejai, ka nepieciešami triecienu testa manekeni ar grūtnieču formām un attiecīgi sievietēm pielāgojamas arī drošības jostas. Iepriekš jostu dizains bija veidots tikai atbilstoši vīrieša augumiem. Tas ir viens piemērs, bet tādu ir simtiem, kas parāda, kā biznesā iespējams integrēt atšķirīgu skatījumu.
Tas var būt, piemēram, kāds digitāls risinājums cilvēkiem, kas nesaprot latviešu valodu. Ja pārstāvu uzņēmumu, kas meklē partnerus Latvijā, visticamāk, priekšroku došu firmai, kas piedāvā šādu iespēju, nevis tādai, kas sazinās tikai latviski. Tas nenozīmē, ka latviešu valoda kļūs vājāka, ja uzņēmumi ar inovatīviem paņēmieniem kļūs atvērtāki starptautiskiem tirgiem.
Uzņēmumā, kurā ir desmit cilvēku, var būt desmit dažādu viedokļu par jebkuru jautājumu.
Galvenais ir būt gataviem, ka tā notiks. Katram no šiem desmit cilvēkiem ļaut izpaust savu atšķirīgo viedokli – tad var gaidīt inovāciju uzplaukumu.
Manā uzņēmumā tiek organizētas darbnīcas, kurās uzņēmumu vadītāju komandām dodam uzdevumus atrisināt kādu problēmu. Vispirms tas jāpaveic parastajā veidā, ņemot vērā katra funkciju, kompetenci: kāds ir inženieris, kāds mārketinga speciālists. Pēc tam katram dalībniekam tiek piešķirta cita loma: viens ir cilvēks ratiņkrēslā, otrs – 70 gadus veca sieviete, vēl kāds imigrants vai neredzīgais. Un tad uz šo pašu problēmu jāparaugās no jaunpiešķirtā skatpunkta. Vai iepriekš izdomātie risinājumi atbilst tām vajadzībām, kādas ir cilvēkam ar kustību traucējumiem, vecam cilvēkam, neredzīgam?
Pēc tam izspēlējam vēl vienu lomu spēli, kurā jāprot izrādīt cieņu un iejūtību, ja uzņēmumā klients ieradies ratiņkrēslā vai tā ir 70 gadus veca kundze, kurai ir grūtības ar jaunajām tehnoloģijām.
Tādā veidā koncentrējam uzmanību gan uz produktu, gan klientu. Tā ir dažādības vadība.
Kāda ir uzņēmu motivācija piedalīties šādās darbnīcās?
Tajās piedalās uzņēmēji, kuri dažādībā saskata biznesa iespējas un apzinās: ja darbinieki ikdienā jūt, ka viņus saredz, sadzird un iedrošina, viņu ieinteresētība darīt savu darbu pieaug, un tas kļūts efektīvāks. Tas savukārt sniedz iespēju daudz labāk sajust klientu vajadzības un piedāvāt viņiem labākas preces vai pakalpojumus. Uzņēmuma konkurētspēja kļūst lielāka, palielinās izredzes izvirzīties starptautiski.
Un vēl – ja uzņēmumam ir tāda slava, ka tas ir atvēst dažādībai, interese par to kļūst arvien lielāka potenciālo darbinieku vidū. Rodas plašākas iespējas piesaistīt vislabākos darbiniekus, vistalantīgākos cilvēkus.
Izteicāties, ka pieņemt dažādo nozīmē arī ļaut cilvēkam būt patiesam, būt pašam, tomēr ir pieņemts uzskatīt, ka ikvienam ir dažādas sociālās lomas un viena no tām ir būt konkrētā uzņēmuma darbiniekam. Vai dažādības vadība atrisina šo pretrunu?
Ja uzņēmums gaida, ka darbā būsiet tikai darbinieks, un nevienu neinteresē ne tas, kāda ir jūsu ādas krāsa un kādā valodā sarunājaties mājās, tad runa ir par fit-in uzņēmuma kultūru.
Pieņemsim, ka strādājam kopā un kolēģu vidū runājam par vasaras brīvdienām. Jūs pastāstāt par saviem plāniem kopā ar vīru un bērniem doties atvaļinājumā. Vēl kāds vīrietis ieminas, ka kopā ar sievu domā atpūsties kūrortā. Ja es būtu lesbiete, arī es vēlētos izstāstīt savus plānus kopā ar sievu. Redzot, ka kāds tajā brīdī paceļ uzaci, vēl kāds nogroza galvu, bet vēl cits uzdod kaitinošu jautājumu, un nonākot līdzīgās situācijās atkal un atkal, es par savu privāto dzīvi ar šādiem kolēģiem vairs nerunātu. Jūtot, ka ar darba biedriem nevaru sarunāties par savu ģimeni, kas ir ļoti svarīga manas dzīves sastāvdaļa, arī darba jautājumos atturēšos izteikt savu viedokli, kas balstās ne tikai manā profesionalitātē, bet arī seksuālās minoritātes pārstāvja pieredzē, jo man šķitīs, ka tas netiks pieņemts - jo nav “pareizi”. Tā vietā, lai dalītos viedoklī, es sākšu sevi aizsargāt. Daļu savas domāšanas būšu spiesta veltīt šim uzdevumam. Nevarēšu simtprocentīgi pieslēgtiem darbam, tāpēc arī rezultāti nebūs tik labi.
Ja komandā ir 4-5 cilvēki, kuri daļu savas enerģijas ir spiesti veltīt šādai pašaizsardzībai, lai atbilstu “pareizajam” darbinieka tēlam, samazinās visas komandas, visa uzņēmuma potenciāls.
Respektēt dažādību līdz ar to ir būtiski ikvienam. Kāpēc īpaši izceļat vadītājus?
Tieši vadītāji nosaka toni uzņēmumā. Viņi nosaka, vai šis jautājums ir vai nav prioritāte. Vadītāji pārvalda ne tikai naudas līdzekļus, bet arī veido uzņēmuma politiku un stratēģiju. Viņu varā ir mainīt uzņēmuma kultūru. Darbiniekiem var būt vēlēšanās to darīt, bet bez menedžmenta atbalsta izmaiņas var nenotikt.
Uzņēmumos mēdz būt tradīcijas un vērtības, kuras tieši to nemainīguma dēļ uztver kā kvalitātes zīmi.
Ja tradīcijas kļūst par iemeslu tam, ka pēc desmit gadiem uzņēmums vairs nespēj izdzīvot, tad ir vērts tās pārskatīt. Domāju, ka neatradīsim daudz tādu kompāniju, kuras attiektos no modernajām tehnoloģijām, aizbildinoties – mums ir tradīcija tās nelietot – un tā paužot gatavību iet bojā.
Vai vadītājiem nepieciešamas kādas īpašas zināšanas vai prasmes, lai ne tikai saskatītu dažādības sniegtās iespējas, bet arī prastu tās izmantot?
Tas nenozīmē uzreiz pieņemt darbā imigrantus! Jāsaprot, ko dažādība nozīmē konkrētajam uzņēmumam, tā pamatdarbības virzienam. Jānovērtē, kāda veida dažādība sabiedrībā jau ir. Varbūt tajā strādā visdažādākie cilvēki, taču viņiem nekad nav uzdoti jautājumi, kas viņiem ļautu atvērties, nekad nav bijis iespējas likt lietā visas savas prasmes un pieredzi noteiktās situācijās.
Domāju, ka visos Latvijas uzņēmumos ir milzīgs dažādības potenciāls, kas pagaidām netiek izmantots. To apzināties ir pirmais solis: saskatīt dažādo. Nākamais – novērtēt, kāds tas ir dažādos darbinieku līmeņos. Trešais – saprast, vai uzņēmumā ir tāda veida komunikācija un kultūra, kas ļautu dažādību vadīt uzņēmumam pareizajā virzienā.
Svarīgi, lai vadītājs neuztvertu atšķirīgo kā apdraudējumu savām pozīcijām. Daudzi vadītāji baidās, ka kāds var izrādīties labāks par viņiem, bet jāsaprot, ka tagad un turpmāk nebūs iespējams būt labākajam, bet vienam pašam. Būs jāstrādā komandā, rēķinoties ar dažādību.
Ja uzņēmums ir neliels un jaunus darbiniekus pieņemt nav plānots, ieteicams paplašināt kontaktu loku, ietverot visdažādākos cilvēkus. Ir ļoti svarīgi uzklausīt atšķirīgus viedokļus un iepazīties ar citādu redzējumu.
Norvēģija pirmā visā pasaulē ieviesusi dažādības vadības starptautisko standartu. Kādus pienākumus tas nosaka?
Standarts ir ietvars, kas parāda, kā novērtēt un atbilstoši vadīt dažādību. Tas nozīmē, ka ikviens uzņēmuma politikas dokuments, ikviena stratēģija jāveido, raugoties arī no dažādības vadības viedokļa. Vadītājiem jāpilnveido savas zināšanas dažādības komunikācijā gan uzņēmumā iekšienē, gan ārpus tā.
No otras puses, standarts arī izskaidro, ar ko uzņēmums riskē, ja dažādību nerespektē. Šie riski ir jāanalizē. Uzņēmumiem ir jāvērtē noteikti darbības rādītāji, piemēram, darba efektivitātes kāpums līdztekus darbinieku motivācijas pieaugumam, klientu vajadzību izpratne un apmierinātība, konfliktu biežums, inovāciju pielietojums.
Pašlaik tas ir nacionāls standarts, taču paredzams, ka jau pēc dažiem mēnešiem tas kļūs par ISO standartu. Pašlaik veicam 15 citu valstu, arī Latvijas, pārstāvju sertifikāciju – šie cilvēki kļūs par dažādības vadības līderiem savās valstīs. Tātad arī Latvija būs viena no pirmajām valstīm pasaulē, kurā būs starptautiski sertificēta dažādības vadības līdere – sociālantropoloģe Agnese Cimdiņa.
Ar Agnesi Cimdiņu kopā strādājat jau ilgāku laiku, jums noteikti ir kāds priekšstats par Latviju un grūtībām, kas varētu rasties, ieviešot šādu standartu.
Iespējams Latvijai ir labākas izredzes, jo vēl neesat paspējuši ieviest modeļus, kuri nedarbojas, piemēram, neesat pārņemti ar dažādības skaitīšanu. Tas ir ļoti labi, jo varat uzreiz ķerties pie dažādības potenciāla novērtēšanas un izmantošanas, kas nāks par labu gan uzņēmumiem, gan sabiedrībai kopumā. Mums Norvēģijā jau ir apmēram 20 gadu pieredze ar skaitīšanu – sieviešu pārstāvniecības kvotām un tamlīdzīgi, tāpēc mums ir daudz grūtāk izmainīt domāšanu.
Latvija man šķiet ļoti interesanta, jo tajā ir daudz sieviešu vadošos posteņos. Tomēr, ja nesāksit uz dažādību lūkoties plašāk, varat zaudēt daudz biznesa iespēju.
Internetā redzēju video, kurā stāstāt par savu bērnību, indiešu izcelsmi un sākotnējām grūtībām iesakņoties Norvēģijā. Vai tas mudināja pievērsties dažādības iespēju izpētei?
Šis ceļš man sākās ar vēlmi, lai mani bērni uzaug labvēlīgā sabiedrībā. Man vienmēr ir rūpējuši ir bērni, kuriem ir atšķirīgas kultūras saknes. Tad vienmēr dzird runājam par integrāciju, taču šis process sākas katra indivīda iekšienē ar spēju savienot atšķirīgas vērtības, kultūras, reliģijas. Tad, kad izdodas atrast līdzsvaru sevī, var to atrast arī ārpusē, sabiedrībā.
Integrācija balstās uz kopējā meklējumiem, taču jāprot novērtēt arī atšķirīgo. Arī es pati sākumā neapzinājos, ka dažādība var būt biznesa dzinulis. Pētot un meklējot, atradu arvien vairāk informācijas par to, cik ienesīga tā var būt, piemēram, starptautiskā informācijas tehnoloģiju kompānija SAP aprēķinājusi – kopš tajā ieviesta dažādības vadības un iekļaušanas politika, uzņēmuma ienākumi ievērojami pieauguši. Tas notika, jo firma mainīja savu iekšējo kultūru un komunikācijas veidu, saskarsmi ar klientiem, personāla politiku. Darīja visu, lai nākotnē kļūtu par darbiniekiem un klientiem pievilcīgāku firmu, koncentrēja uzmanību uz dzimumu, tautību, vecuma, seksuālās orientācijas atšķirībām un invaliditāti. Tas sākās 2012.gadā, un 2017.gadā kompānija manīja, ka darbinieku motivācija un efektivitāte paaugstinājusies. Palielinot darbinieku ieinteresētību tikai par 1%, peļņa gadā pieauga par 48 miljoniem eiro.
Tikos ar šī uzņēmuma vadību, un tā atzina - neesam apmierināti, šie rādītāji varēja būt vēl augstāki.
Mēdzu teikt – ikviens uzņēmums var iegādāties vislabāko aparatūru, izgudrot jaunas darba metodes, radīt tehnoloģijas, bet būtiski ir izveidot arī tādu vidi, kurā respektē dažādību.
